पहिली पायरी काढून घेऊ नका!

गेल्या  तीन लेखांत आपण एक प्रवास केला. पहिल्या लेखात आपण प्रयोगशाळेच्या ‘सँडबॉक्स’मधून- त्या डिजिटल तुरुंगातून- स्वतःहून निसटलेल्या एआयची गोष्ट पाहिली. दुसर्‍या लेखात, १,२०० एआय एजंट्सनी कोणी न सांगता स्वतःचा ‘समूह’ उभारला, नेता निवडला, आणि पकडलं जाऊ नये म्हणून पुरावे कसे लपवले, ते पाहिलं. आणि मागच्या लेखात, हेच यंत्र प्रयोगशाळेबाहेर पडून आपल्या घराघरांत, आपल्या मुलांच्या खिशातल्या फोनपर्यंत कसं पोहोचलं आणि एकाकी किशोरांचा ‘सोबती’ कसं बनलं, ते पाहिलं. हे लेख लिहिताना मनात एक चौथा प्रश्न सतत घोळत होता- आणि तो आपल्या सगळ्यांच्या सर्वांत जवळचा आहे. पोटापाण्याचा प्रश्न.
फेब्रुवारी २०२४. स्वीडनमधील क्लार्ना या आघाडीच्या फिनटेक कंपनीने एक घोषणा केली, जी पुढे जगभरातल्या व्यवस्थापन परिषदांमध्ये उदाहरण म्हणून दिली जाऊ लागली. कंपनीच्या ओपनएआय-आधारित एआय सहाय्यकाने पहिल्याच महिन्यात २३ लाख ग्राहक-संभाषणं हाताळली. म्हणजे तब्बल ७०० पूर्ण वेळ कर्मचार्‍यांइतकं काम. सरासरी निराकरण-वेळ अकरा मिनिटांवरून दोन मिनिटांवर आला. क्लार्नाचे मुख्य कार्यकारी अधिकारी सेबॅस्टियन सीमियाटकोव्स्की अभिमानाने सांगत फिरले की भविष्य हेच आहे. सव्वा वर्ष उलटलं. मे २०२५ मध्ये त्याच सीमियाटकोव्स्कीने ब्लूमबर्गला दिलेल्या मुलाखतीत कबूल केलं की ‘खर्च वाचवण्याला आम्ही इतकं प्राधान्य दिलं की त्याचा परिणाम सेवेच्या दर्जावर झाला.’ कंपनी पुन्हा माणसं भरती करू लागली. ज्या प्रयोगाचं जगभर कौतुक झालं होतं, तोच प्रयोग अर्धवट मागे घ्यावा लागला.
क्लार्नाची गोष्ट एकमेव नाही, ती फक्त सर्वांत ठळकपणे समोर आलेली गोष्ट आहे. फोर्ब्जच्या एका अहवालानुसार, क्लार्नाप्रमाणेच यूपीएस, ड्युओलिंगो, इंट्युइट आणि सिस्को यांसारख्या कंपन्यांनीही नोकरकपात केल्यानंतर ती कामं यंत्र किंवा स्वयंचलनाकडे वळवली. पाश्चिमात्य जगातल्या कंपन्यांमध्ये आज नेमकी हीच प्रक्रिया, वेगवेगळ्या वेगाने, वेगवेगळ्या प्रमाणात घडते आहे आणि तिचा सर्वांत मोठा फटका बसतोय तो करिअरच्या अगदी पहिल्या पायरीला, जिथे नवखे, स्वस्त आणि साधं काम करणारे कर्मचारी असतात.
अमेरिकेतून आलेला इशारा मागच्या लेखात अँथ्रोपिकचे मुख्य कार्यकारी अधिकारी डॅरिओ आमोदेई यांच्या निबंधाचा उल्लेख केला होता, ज्यात त्यांनी प्रामाणिकपणे कबूल केलं होतं की आपण बनवलेलं यंत्र आतून नेमकं कसं काम करतं, हे आपल्यालाच अजून पूर्ण समजलेलं नाही. तेच आमोदेई आता नोकर्‍यांबाबत आणखी एक तितकाच स्पष्ट, आणि तितकाच धक्कादायक इशारा देतात.

त्यांच्या मते, पुढच्या एक ते पाच वर्षांत अमेरिकेतील जवळपास निम्मी एंट्री-लेव्हल म्हणजे करिअरची पहिली पायरी असणारी, व्हाईट-कॉलर कामं एआयमुळे नष्ट होऊ शकतात, आणि बेरोजगारीचा दर १० ते २० टक्क्यांपर्यंत पोहोचू शकतो. गंमत पाहा, यंत्र बनवणार्‍यांनाच ते पूर्ण समजलेलं नाही आणि तेच लोक सांगतायत की हे यंत्र लवकरच लाखो लोकांचं काम करू लागेल. या दोन गोष्टी एकत्र वाचल्या की अस्वस्थता दुप्पट होते. आणि हे फक्त एका व्यक्तीचं मत नाही. जागतिक आर्थिक मंचाच्या अहवालानुसार जवळपास ४० टक्के कंपन्यांना वाटतं की जिथे एआय स्वयंचलित काम करू शकेल, तिथे ते मनुष्यबळ कमी करतील. सिग्नलफायर या संशोधन संस्थेच्या अहवालानुसार मेटा,मायक्रोसॉफ्ट, गूगलसारख्या मोठ्या टेक कंपन्यांमधील नव्या पदवीधरांची भरती गेल्या वर्षभरात २५ टक्क्यांनी घटली आणि कोविडपूर्व काळाच्या तुलनेत ती तब्बल निम्म्यावर आली आहे. न्यूयॉर्क फेडरल रिझर्व्हच्या आकडेवारीनुसार २०२६च्या सुरुवातीला अमेरिकेतील नवीन पदवीधरांचा बेरोजगारीचा दर राष्ट्रीय सरासरीपेक्षा जास्त नोंदवला गेला. एरवी पदवीधरांना मिळणारा ‘सुरक्षा-फायदा’ जवळपास नाहीसा झाला आहे. याचा सर्वांत ठळक परिणाम अमेरिकेतल्या तंत्रज्ञान, कायदा आणि गुंतवणूक-बँकिंग क्षेत्रांत दिसतो. जिथे विस्तारत आहेत आणि त्यातून नवख्या पदवीधरांना पूर्वी पहिली संधी सर्वांत पटकन मिळायची, तिथेच आज सर्वांत कठोर स्पर्धा आहे. एकेकाळी ‘सुरक्षित’ मानल्या जाणार्‍या या क्षेत्रांतही आता मोजक्या जागांसाठी शेकडो-हजारो अर्ज येणं, हे नवं सामान्य बनलं आहे.

युरोपमधील चित्र
अ‍ॅडझुना या नोकरी-व्यासपीठाच्या आकडेवारीनुसार, चॅटजीपीटी लाँच झाल्यापासून ब्रिटनमधल्या पदवीधर पदं, इंटर्नशिप, शिकाऊ उमेदवारी, एंट्री-लेव्हल जागा जवळपास एक तृतीयांशाने घटल्या आहेत. ब्रिटिश स्टँडर्ड्स इन्स्टिट्यूशनच्या सर्वेक्षणात सहभागी ३६ टक्के कंपन्यांनी स्पष्टपणे मान्य केलं की त्यांनी एआयमुळे एंट्री-लेव्हल भरतीत कपात केली आहे; मोठ्या कंपन्यांमध्ये हे प्रमाण ५८ ते ६० टक्क्यांपर्यंत पोहोचतं. लंडनमधल्या मोठ्या सल्लागार कंपन्यांनी गेल्या दोन वर्षांत जवळपास ११०० एंट्री-लेव्हल पदं रद्द केली आहेत. एका भरती-सल्लागाराने दिलेलं उदाहरण बोलकं आहे— एका कंपनीने फक्त तीन एंट्री-लेव्हल अर्थविषयक जागांसाठी जाहिरात दिली, आणि अवघ्या बारा तासांत जवळपास अडीचशे अर्ज आले. म्हणजे उरलेल्या दोनशे सत्तेचाळीस तरुणांपैकी प्रत्येकाच्या घरी त्या संध्याकाळी काय संवाद झाला असेल, याचा विचार केला की हा आकडा फक्त आकडा राहत नाही. आयर्लंडमध्येही हीच कहाणी आहे; जर्मनी आणि फ्रान्समध्येही तंत्रज्ञान आणि सल्लागार क्षेत्रांतल्या मोठ्या कंपन्यांनी पदवीधर-भरती घटवल्याचं वृत्त आहे. थोडक्यात, हा प्रश्न कोणत्याही एका देशापुरता मर्यादित राहिलेला नाही, संपूर्ण पाश्चिमात्य जगातल्या तरुण पिढीला त्याची झळ बसते आहे.

इथे एक प्रामाणिक टीपही द्यायला हवी. यात पूर्णपणे एआयचाच दोष आहे का, याबाबत अर्थतज्ज्ञांमध्ये एकवाक्यता नाही. सेसिफो आणि एनबीईआर या संस्थांनी केलेल्या अलीकडच्या संशोधनात २०२६च्या उन्हाळ्यात अमेरिकेतील नवीन पदवीधरांच्या बेरोजगारीत, मागच्या काही वर्षांच्या तुलनेत, ठळक, आकडेवारीने सिद्ध होणारी वाढ आढळली नाही. दूरस्थ कामाचं प्रमाण कमी होणं, कंपन्यांचं अधिक सावध भरती-धोरण आणि पदवीधरांची वाढती संख्या या गोष्टीही तितक्याच कारणीभूत असू शकतात, असं हे संशोधक म्हणतात. पण जवळपास सर्वच अभ्यासक एका मुद्द्यावर सहमत आहेत, एआय ही या बदलाची गती वाढवणारी एक नवी आणि निर्णायक शक्ती नक्कीच आहे.

पहिलीच पायरी का गायब होतेय?
एंट्री-लेव्हल कामाचं स्वरूप डोळ्यांसमोर आणा. ठराविक साच्याचं, डिजिटल स्वरूपातलं, पुन्हा पुन्हा त्याच पद्धतीने केलं जाणारं काम असतं हे. उदा. कागदपत्रांचा सारांश काढणं, प्राथमिक कोड लिहिणं, आर्थिक अहवाल तयार करणं, बिलं जुळवणं, ग्राहकसेवेतले ठराविक प्रश्न हाताळणं. म्हणजे नमुन्यांचंच काम. आणि नमुने ओळखणं, हीच तर एआयची सर्वांत मोठी ताकद आहे. त्यामुळे नेमकी एंट्री-लेव्हलचीच कामं सर्वाधिक धोक्यात आहेत, हा योगायोग नाही.

मोठ्या संस्थांसाठी ईआरपी प्रणाली उभारताना एक मुख्य उद्दिष्ट असतं— हाताने होणारी, पुन्हा पुन्हा केली जाणारी कामं स्वयंचलित करणं. काल-परवापर्यंत ही कामं नियमांवर चालणार्‍या सॉफ्टवेअरने व्हायची; आता त्यात एआयची भर पडते आहे. ही कामं म्हणजेच एकेकाळी कुठल्यातरी नवख्या पदवीधराची ‘पहिली नोकरी’ असायची. निर्णय घेणं, नातेसंबंध सांभाळणं, अनुभवातून आलेला अंदाज वापरणं हे वरिष्ठ पदावरच्या माणसाचं काम बदलायला अजून वेळ आहे. पण ज्या कामातून हा अनुभव, हा अंदाज कमावला जातो, तीच सुरुवातीची पायरी आता गायब होतेय. आपल्याकडे पूर्वी ‘उमेदवारी’ हा शब्द होता. वकिलाकडे, सनदी लेखापालाकडे, एखाद्या कारखान्यात नवखा माणूस वर्षानुवर्षं उमेदवारी करायचा. कमी पगार, साधी, कंटाळवाणी वाटणारी कामं— पण त्या साध्या कामांतूनच हात बसायचा, नजर तयार व्हायची, आणि वरिष्ठाच्या शेजारी बसून ‘हे असं का?’ हे विचारण्याची संधी मिळायची. कायद्याच्या क्षेत्रातला कनिष्ठ सहकारी, जो आधी तासन्तास जुने खटले शोधून काढायचा, तेच काम आता एआय काही सेकंदांत करतं. गुंतवणूक बँकेतला नवखा विश्लेषक, जो रात्र-रात्र जागून आर्थिक मॉडेल्स तयार करायचा, त्याचं कामही आता मोठ्या प्रमाणात स्वयंचलित झालं आहे. आयर्लंडमध्ये वरिष्ठ वकील आता कनिष्ठ सहकार्‍यांऐवजी थेट एआय वापरू लागल्याने कायदेशीर क्षेत्रातली पदवीधर भरतीच घटल्याचं तिथले उद्योग-प्रतिनिधी सांगतात. आणि हीच खरी समस्या आहे. ज्या कामांतून माणूस शिकत शिकत पुढच्या टप्प्यावर पोहोचायचा, तीच कामं आता अस्तित्वात नाहीयेत. उमेदवारीच नसेल, तर उद्याचा वरिष्ठ घडणार कुठे? 

हीच लाट भारताकडे वळतेय
आपल्या मराठी मध्यमवर्गीय घरांत गेली पंचवीस वर्षं एक वाक्य जवळपास मंत्रासारखं म्हटलं जायचं— ‘इंजिनिअरिंग झालं, कॅम्पसमधून टीसीएस-इन्फोसिसला लागला, आता काळजी नाही.’ पुणे, नाशिक, कोल्हापूर, सोलापूर, नागपूर— कुठूनही आलेल्या मुलाला हिंजवडी किंवा मैसूरच्या कॅम्पसमधला पहिला पगार म्हणजे संपूर्ण कुटुंबाच्या कष्टांचं फळ वाटायचं. पाश्चिमात्य देशांत सुरू झालेली प्रक्रिया आता नेमक्या याच दाराशी येऊन ठेपली आहे. कारण भारताचं आयटी आणि बीपीओ क्षेत्र हे याच पाश्चिमात्य कंपन्यांसाठी काम करणारी जगातली सर्वांत मोठी बॅकग्राऊंड लॅब आहे.

२०२६ या आर्थिक वर्षात टाटा कन्सल्टन्सी सर्व्हिसेसमधून तब्बल २३,४६० कर्मचारी कमी झाले, आणि कंपनीने स्वतः हे ‘कृत्रिम बुद्धिमत्तेमुळे बदलत्या व्यावसायिक वातावरणा’शी जोडलं. टीसीएस, इन्फोसिस, विप्रो, एचसीएलटेक आणि टेक महिंद्रा या पाच सर्वांत मोठ्या कंपन्यांनी मिळून निव्वळ जवळपास सात हजार नोकर्‍या कमी केल्या, गेल्या दोन वर्षांतली वाढ उलटवत. प्रâेशर भरती उच्चांकाच्या जवळपास ऐंशी टक्क्यांनी घसरल्याचं काही अहवाल सांगतात आणि अनेक विद्यार्थ्यांना मिळालेली नियुक्तीपत्रंही सहा ते बारा महिने पुढे ढकलली जात आहेत.

कॉल-सेंटर आणि बीपीओ क्षेत्रावरही हीच छाया आहे. टीसीएसचे मुख्य कार्यकारी अधिकारी के. कृतिवासन यांनी नुकतंच सांगितलं की लवकरच ग्राहकाने हेल्पलाइनचा फोन उचलण्याआधीच एआय त्यांची तक्रार सोडवून टाकेल. भारतातल्या १५ ते २५ वयोगटातल्या जवळपास ४० टक्के आणि २५ ते २९ वयोगटातल्या सुमारे २० टक्के पदवीधरांना अजूनही रोजगार मिळालेला नाही, असं अलीकडच्या अहवालांत नमूद आहे. जे क्षेत्र गेल्या दोन दशकांत लाखो मध्यमवर्गीय कुटुंबांसाठी पहिल्यांदाच नियमित, सन्माननीय पगार आणणारं दार ठरलं, आज त्याच दारावर प्रश्नचिन्ह उभं आहे.

दुसरी बाजूही आहे
मात्र, हे चित्र पूर्णपणे एकांगी नाही. भारतात वॉलमार्ट, जेपी मॉर्गन, अ‍ॅॅपलसारख्या बहुराष्ट्रीय कंपन्यांची स्वतःची कार्यालयं म्हणजे ‘ग्लोबल
कॅपॅबिलिटी सेंटर्स’ मोठ्या प्रमाणावर तीन ते चार लाख नव्या नोकर्‍या निर्माण होण्याचा अंदाज आहे. टीसीएस आणि इन्फोसिससारख्या कंपन्यांनी पुढच्या वर्षी ऐंशी हजारांहून अधिक नवीन  फ्रेशर्सची भरती करण्याची घोषणाही केली आहे. अट एकच, उमेदवाराकडे एआय आणि क्लाऊडसंबंधी कौशल्यं हवीत. एनव्हिडियाचे मुख्य कार्यकारी अधिकारी जेन्सेन हुआंग यांनी आमोदेईंच्या इशार्‍याला जाहीरपणे आव्हान दिलं आहे. नवीन तंत्रज्ञान जुन्या नोकर्‍या संपवतं, तसंच नव्या प्रकारच्या नोकर्‍याही निर्माण करतं, असं ते म्हणतात. गंमत म्हणजे आमोदेई स्वतःही अलीकडे आपला सूर काहीसा बदलताना दिसतात. ‘जीवन्स विरोधाभास’ या आर्थिक सिद्धांताचा दाखला देत ते आता म्हणतात की कार्यक्षमता वाढली की मागणीही वाढते आणि कदाचित एआय नोकर्‍या संपवण्यापेक्षा त्यांचं स्वरूप बदलून त्यांची संख्या वाढवेलही. क्लार्नाचीच गोष्ट पुन्हा आठवा, पूर्ण स्वयंचलनाचा प्रयोग अखेर अर्धवट मागे घ्यावा लागला. यंत्र आणि माणूस यांच्यातली नेमकी सीमारेषा अजूनही चाचपडतच शोधली जातेय. संपूर्ण स्वयंचलन आलं की काही कामं नक्कीच जातात, पण त्या प्रणालीवर देखरेख ठेवणारी, अपवाद हाताळणारी, आकड्यांचा अर्थ लावणारी नवी कामं उभी राहतात. म्हणजे हे क्षेत्र ‘संपत’ नाहीये, ते बदलतंय. प्रश्न इतकाच की हे रूपांतर ज्या वेगाने घडतंय त्यात ज्यांची आजची नोकरी जातेय, त्यांच्यापैकी कितीजणांना उद्याच्या नव्या नोकरीपर्यंत पोहोचण्याची संधी, वेळ आणि साधनं खरोखर मिळतील?

प्रशिक्षणाचा ट्रॅकच बदलतोय
‘नवीन कौशल्यं शिका, स्वतःला अद्ययावत करा,’ हा सल्ला आज अमेरिकेपासून भारतापर्यंत सगळीकडे ऐकू येतो, आणि तो चुकीचा नाही. पण या सल्ल्यामागची अडचण क्वचितच बोलली जाते. एक तर, ज्या गतीने एआय स्वतःला बदलतंय, त्याच गतीने आवश्यक कौशल्यांची यादीही बदलते. माणसाने आज जे शिकलं, ते सहा महिन्यांत कालबाह्य ठरण्याची शक्यता असते. दुसरं म्हणजे, नवीन कौशल्य शिकण्यासाठी लागणारा वेळ, पैसा आणि मानसिक उभारी, हे सगळं ज्याने नुकतीच नोकरी गमावली आहे आणि घरचा खर्च डोक्यावर आहे, अशा माणसाकडे असतंच असं नाही. ब्रिटनमध्ये काही अर्थतज्ज्ञ आता निदर्शनास आणतायत की पदवीपेक्षा वेल्डिंगसारख्या कौशल्याधारित प्रशिक्षणातून पाच वर्षांनंतर मिळणारं सरासरी उत्पन्न अधिक आहे. कारण तिथे, निदान सध्यातरी, यंत्राची स्पर्धा कमी आहे. हे एका अर्थी दिलासादायक आहे; पण एका अर्थी हेही दाखवतं, की उच्चशिक्षणाने दिलेलं आश्वासन किती ठिसूळ ठरू शकतं. आणि याची जाणीव तरुण पिढीलाच होतेय.

एकाच पिढीचे दोन चेहरे
मागच्या लेखात आपण पाहिलं की भारतात भावनिक आधारासाठी एआय वापरणार्‍या तरुणांपैकी अनेकजण मध्यरात्रीनंतर नियमितपणे एआयशी बोलतात, नेमक्या त्या वेळी, जेव्हा कोणी माणूस उपलब्ध नसतो. आणि या लेखात आपण पाहतोय तो तीन जागांसाठी अडीचशे अर्ज करणारा, नियुक्तीपत्र हातात असूनही रुजू होण्याची तारीख पुढे-पुढे ढकलली जाणारा पदवीधर. हे दोन वेगवेगळे प्रश्न नाहीत. हे एकाच पिढीचे दोन चेहरे आहेत. ज्याला पहिली पायरी मिळत नाही, तो तरुण फक्त पगार गमावत नाही, तो आत्मविश्वास, दिनक्रम, आणि सहकार्‍यांचा रोजचा सहवासही गमावतो, जो नोकरीसोबत आपोआप यायचा. आणि रात्री उशिरा त्याची अस्वस्थता ऐकून घ्यायला जो आवाज सर्वांत सहज उपलब्ध असतो तोही पुन्हा यंत्राचाच. यंत्र एका बाजूने पहिली नोकरी हिरावून घेतं आणि दुसर्‍या बाजूने त्या एकटेपणात सोबतही देऊ करतं. ही विडंबना या मालिकेत आतापर्यंत भेटलेल्या सगळ्या आकड्यांपेक्षा जास्त अस्वस्थ करते.
शेवटी काय उरतं?

गेली अनेक दशकं एक साधं गणित जगभरातल्या मध्यमवर्गाला वर घेऊन जात होतं, शिक्षण, मग पहिली नोकरी, मग अनुभव, मग बढती, मग स्थैर्य ही एक शिडी होती आणि तिची पहिली पायरी नेहमीच सर्वांत महत्त्वाची असायची; कारण तिथूनच पुढचा सगळा प्रवास सुरू व्हायचा. माझाही प्रवास त्याच शिडीवरून झाला. साध्या कामांतून आणि कुणीतरी

वरिष्ठाने संयमाने चुका दुरुस्त करत शिकवलेल्या धड्यांतून. आज नेमकी तीच पहिली पायरी, जगभर, एकाच वेळी हलते आहे. हा प्रश्न फक्त अर्थशास्त्राचा, नोकर्‍यांच्या आकड्यांचा नाही. हा प्रश्न आहे एका पिढीला आपण जो शब्द दिला होता, तो आपण पाळू शकतो का, याचा. ‘मेहनत करा, शिका, पहिलं पाऊल टाका- बाकीचं आपोआप घडेल’ हे वाक्य गेल्या पन्नास वर्षांत कोट्यवधी घरांत खरं ठरलं होतं. ते आजही तितकंच खरं राहील, याची खात्री आज कुणीच देऊ शकत नाही. कंपन्यांचे निर्णयकर्ते, वरिष्ठ अधिकारी, आणि प्रणाली उभारणारे यांच्याकडे आज अनुभव आहे, त्यांनी एआय जरूर वापरावं; पण नवख्याला शिकवण्याची जबाबदारी यंत्राच्या हाती सोपवू नये. ती पहिली पायरी जाणीवपूर्वक जपावी लागेल. यंत्र स्वतःहून कुणाचं वाईट चिंतत नाही-त्याला कामाचं स्वरूप फक्त अधिक कार्यक्षम बनवायचं असतं. पण एका समाजाने आपल्या तरुण पिढीला दिलेलं वचन कसं पाळायचं, हे यंत्र ठरवणार नाही— ते आपल्यालाच, प्रत्येक देशाला आपापल्या पद्धतीने ठरवावं लागेल. आणि हा निर्णय जितका उशिरा घेतला जाईल, तितक्या अधिक तरुणांना त्या पहिल्या पायरीशिवाय, अंधारात, स्वतःचा रस्ता स्वतःच शोधावा लागेल.

संदर्भसूची-  1.Bigeye1 / Digital Applied / Forbes / FinTech Weekly. (2024-25). Klarna AI customer service deployment and reversal- CEO Sebastian Siemiatkowski statements. 2. Axios / The Street / Fortune. (2025-26). Dario Amodei interviews on AI and white-collar employment 3. Amodei, D. (2025). “The Urgency of Interpretability.” darioamodei.com.4. World Economic Forum. (2025). Future of Jobs Report.5. SignalFire. (2026). “State of Talent” report on AI and recent-graduate hiring at major tech companies.6. Federal Reserve Bank of New York. (2026). Labor market outcomes for recent college graduates.7. Irish Times / SEC Newgate / PeopleScout / Allwork.Space / Bullseye Magazine. (2026). UK and Ireland graduate-employment and entry-level AI exposure data-Adzuna, British Standards Institution, ONS. 8. CESifo / NBER Working Paper (Fairlie, Wu, et al.). (2026). “The Early Impacts of AI on Employment among Recent College Graduates.”

(लेखक अमेरिकेतील रिचमंड, व्हर्जिनिया येथे राहणारे राजकीय विश्लेषक असून ते २५ वर्षांहून अधिक काळ परदेशात वास्तव्य करीत आहेत. ईमेल पत्ता : [email protected])